In haar artikel in de #Volkskrant van 15 januari 2020 beschrijft @Ciska Schippers het succesverhaal van wat een basisbaan zou kunnen zijn. Toch heb ik mijn vraagtekens bij het begrip #basisbaan en een aantal andere conclusies en denkwijzen uit het #WRR-rapport.
In dit artikel gaat het om een dame die vanuit een grote intrinsieke motivatie aan het werk is gegaan en een voor haar passende omgeving heeft gevonden. Heel gaaf, maar als een basisbaan een “verplichting” wordt is de vraag of die passende baan te realiseren is. Passend is namelijk uitermate belangrijk als het gaat om het ervaren van #autonomie, zelf keuzes kunnen en mogen maken!
Dat passende deel kan wel eens onder druk komen te staan als lokale overheden verplicht worden om deze basisbaan te bieden. Toch verkiest de #WRR een basisbaan boven een #basisinkomen zoals dat bepleit wordt door @Rutger Bregman, terwijl juist dat laatste in mijn optiek veel meer ruimte biedt voor autonome keuzes. Zowel bij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt als bij medewerkers in bedrijven die nu het gevoel hebben afhankelijk te zijn van hun baan en blijven zitten vanwege het inkomen dat hieraan is gekoppeld.
Weten dat je qua inkomen niet afhankelijk bent van je huidige werkgever, bijvoorbeeld door een basisinkomen, geeft juist ruimte voor autonome keuzes zoals de WRR die graag ziet. Een gebrek aan autonomie stellen ze zelfs gelijk aan 5% ziektelast voor de BV Nederland, gelijk aan de zorgkosten van overgewicht in Nederland.
De consequentie van goed werk wordt schematisch neergezet in het rapport. Hierin wordt op individueel niveau onderscheid gemaakt tussen betere gezondheid en welzijn, betrokkenheid en samen leven en vooruit kijken. Gezondheid en welzijn wordt hierin gekoppeld aan productiviteit en betrokkenheid vooral aan goed functionerende organisaties. Ik mis hierin een aantal koppelingen tussen bijvoorbeeld het vooruit kijken als invloed factor op maatschappelijke innovaties en betrokkenheid als factor in (mentale) gezondheid.
Het (gevoel van) toegevoegde waarde kunnen leveren is hierin naar mijn idee de bindende factor. Hierin leiden zelf regie kunnen voeren (autonomie), mee kunnen doen (samen leven) als vanzelf tot meer plezier in het werk en daarmee tot een actievere deelname aan werk. Pierce noemt dit psychologisch eigenaarschap. Dit leidt op zijn beurt weer tot het hechten van een groter belang aan je eigen gezondheid en dus het kiezen van een gezondere leefstijl waardoor de zorgkosten uiteindelijk ook omlaaggaan.
Het versterken van de positie van werkenden in bedrijven vraagt een “nieuw” soort leiderschap in organisaties. De vraag die dan wordt gesteld aan leidinggevenden is vooral het in kaart hebben en houden van kwaliteiten en wensen van medewerkers en het ontplooien van ontwikkelmogelijkheden en een gezond perspectief. Een vorm van dienend leiderschap dus, waarin het bij elkaar brengen van de wensen en belangen van diverse generaties de uitdaging is.
Het is eigenlijk net als elk ander kwaliteitsproces in organisaties alleen nu gaat het om kwaliteit van werk en medewerkers. Goed werk is dan een versterkend concept van goed werkgeverschap en goed werknemerschap.