Steeds vaker valt de term werkgeluk. Je kunt niet meer zonder tegenwoordig. Het wordt inmiddels vaak gezien als tegenhanger voor werkstress en burn-out. Hiermee levert werkgeluk een grote bijdrage aan het voorkomen van verzuim aangezien werkstress en burn-out worden gezien als beroepsziekte nummer 1! Ongeveer 14% van alle medewerkers heeft een burn-out en 16% van alle verzuim heeft werkstress als oorzaak. Dit kostte in 2015 circa € 7.800 per werknemer per jaar en 7 miljoen dagen verzuim in Nederland. Dit neemt naar alle waarschijnlijkheid alleen maar toe in de komende jaren. (Bron: TNO factsheet werkstress).
Logisch dus dat er veel wordt gesproken over de oplossing voor werkstress en burn-out: werkgeluk! Maar wat is dan (werk)geluk? Het draait eigenlijk maar om drie vragen:
- Waar ben jij goed in?
- Waar word jij blij van?
- Wat heeft de wereld nodig volgens jou?
Waar jij goed in bent en waar je blij van wordt vormt samen je talent. Alleen werken vanuit je talent is echter niet genoeg om (werk)geluk te ervaren. Hiervoor moet je je talent inzetten voor het goede doel.
Waar jij blij van wordt en wat jij gelooft dat de wereld nodig heeft vormt samen je missie. Je missie geeft je richting. Die vertelt je als het ware wat jouw goede doel is.
Wat de wereld nodig heeft en waar je goed in bent is je bijdrage. Hier zit je toegevoegde waarde voor het bedrijf waar je werkt of voor je (in)directe omgeving.
Op het moment dat je talent, je missie en je bijdrage samenkomen ga je (werk)geluk ervaren.
Als het zo gemakkelijk is om (werk)geluk te ervaren waarom lukt het dan vaak niet?
Om een goed antwoord op deze vraag te kunnen geven moeten we eerst even terug naar de andere kant. (Werk)stress dus. Wat maakt dat er zoveel mensen langdurige en overmatige stress ervaren? Het lijkt erop dat dit voor de diverse generaties verschillende oorzaken heeft. Voor de jongeren onder ons (<25 jaar) lijkt het eigenlijk geen probleem te zijn als we mogen afgaan op de uitkomsten van de NEA (de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden die tweejaarlijks door TNO wordt gehouden). De groep met het grootste risico op burn-out klachten zijn medewerkers tussen 30 en 34 jaar. De belangrijkste risicofactoren die worden aangegeven zijn emotioneel zwaar werk, intern ongewenst gedrag zoals pesten en hoge taakeisen. Daarnaast blijkt dat bij deze groep er een groot verschil is tussen mensen met autonomie in hun werk en mensen die dat niet hebben. Zo groot zelfs dat er nauwelijks een relatie is tussen leeftijd en burn-out bij mensen met veel autonomie terwijl dat bij de mensen met weinig autonomie dus wel aan de orde is. Autonomie lijkt dus de sleutel te zijn! Opvallend is wel dat burn-out klachten sterk afnemen als het 65e levensjaar is bereikt. Het lijkt er dus sterk op dat het gevoel van “moeten” van grote invloed is.
Waar komt dat gevoel van “moeten” dan vandaan? Spelen “gouden handboeien” hier een rol in? Is het onze “sociaal-maatschappelijke status” die we belangrijker zijn gaan vinden dan ons welbevinden?
Kortom; moeten we wachten tot we autonomie krijgen of kunnen we ook autonomie nemen?
En wie is er dan aan zet als het gaat om het initiëren van een oplossing? Ligt de oplossing bij de individuele werknemer om te kiezen voor een werkomgeving die hem het meeste geluk bezorgd of moeten werkgevers meer ruimte geven om de professionaliteit van de medewerkers beter te benutten? Of is hier de overheid aan zet om het sociaaleconomische systeem anders in te richten? De regie in organisaties ligt vooral in het voeren van het goede gesprek. Afstemmen hoe men wil omgaan met de autonomie van medewerkers en hoe dat kan bijdragen aan de organisatiedoelen, de dialoog voeren dus.
Op basis van deze dialoog kunnen zowel werkgever als werknemer stappen zetten die aan beide kanten resultaat opleveren. Medewerkers kunnen vanuit een kritische blik naar zichzelf kijken en naar wat de wereld nodig heeft in hun ogen, waar ze blij van worden en waar ze goed in zijn. Op basis van deze uitkomsten kunnen ze verder in gesprek over de toekomst en hoe ze hierin inzetbaar blijven.
Aan de andere kant kunnen werkgevers stappen zetten door kritisch te kijken naar de mogelijkheden die ze bieden in de structuur en de cultuur van de organisatie. Hoeveel ontwikkelmogelijkheden zijn er daadwerkelijk in de organisatie? Is er een positieve werksfeer? Komen medewerkers goed uit de verf in de organisatie? Hoe kun je daar als leidinggevende dan invloed op uitoefenen?
“Op basis van deze dialoog kunnen zowel werkgever als werknemer stappen zetten die aan beide kanten resultaat opleveren.”
Zo kan werkgeluk als thema worden ingebed in de organisatie en blijvend onder de aandacht komen door het bijvoorbeeld onderdeel uit te laten maken van de gesprekscyclus. Een gedeelde zorg en een gedeelde verantwoordelijkheid dus.
Bewegink helpt u graag met het op kaart zetten van dit thema door middel van bijvoorbeeld dialoogsessies of inspiratiebijeenkomsten te organiseren. Ook coaching en training van medewerkers en leidinggevenden behoort tot de mogelijkheden. Bel gerust voor een afspraak!